Jeder Arbeitgeber mit einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern hat nach dem SGB IX die Pflicht, einen gewissen Anteil schwerbehinderter Menschen zu beschäftigen. Wann ein Arbeitnehmer als schwerbehindert bzw. als gleichgestellt gilt, definiert § 2 SGB IX in den Absätzen 2 und 3 sowie der neue § 68 Abs. 4 SGB IX.
Menschen sind schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt. Behinderung bedeutet: die körperliche Funktion, die geistige Fähigkeit oder die seelische Gesundheit des Betreffenden weicht höchstwahrscheinlich für länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand ab und beeinträchtigt seine Teilhabe am Leben in der Gesellschaft. Den Grad der Behinderung (GdB) stellt auf Antrag das zuständige Versorgungsamt nach SGB IX fest. Beträgt der GdB mindestens 50, wird auf Grundlage der Feststellung des Versorgungsamtes ein Ausweis über die Schwerbehinderteneigenschaft des Antragstellers ausgestellt (Schwerbehindertenausweis) - und zwar mit einer Gültigkeitsdauer von längstens 5 Jahren.
Bei jedem frei werdenden Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber prüfen, ob dieser mit einem als arbeitssuchend oder arbeitslos gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann (§ 81 Abs. 1 SGB IX).
Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses nicht benachteiligen, § 81 Abs. 2 S. 1 SGB IX sowie § 81 Abs. 2 S. 2 SGB IX i. V. m. §§ 7, 2 Abs. 1 Nr. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AAG).
In Betrieben, in denen mindestens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, werden eine Vertrauensperson und eine Vertretung dieser Person als Schwerbehindertenvertretung gewählt, § 94 Abs. 1 SGB IX. Daneben müssen alle Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sowie schwerbehinderten Mitarbeitern einen Beauftragten bestellen, § 98 Satz 1 SGB IX. Dieser Beauftragte vertritt den Arbeitgeber verantwortlich bei Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen. Der Arbeitgeber hat durch die geeigneten Maßnahmen sicherzustellen, dass zumindest die vorgeschriebene Zahl behinderter Mitarbeiter eine dauerhafte, behindertengerechte Beschäftigung in seinem Unternehmen finden (§ 81 Abs. 3 SGB IX).
§ 81 Abs. 4 SGB IX regelt Ansprüche der schwerbehinderten Mitarbeiter gegenüber ihren Arbeitgebern.
Sie haben Anspruch auf eine Beschäftigung, in der sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens, Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung, die behindertengerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit; die Unfallgefahr ist hierbei besonders zu berücksichtigen und die Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen.
Auf Verlangen muss der Arbeitgeber seine schwerbehinderten Arbeitnehmer von Mehrarbeit freistellen (§ 124 SGB IX). Schwerbehinderte müssen nicht länger als acht Stunden täglich arbeiten. Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen pro Urlaubsjahr (§ 125 SGB IX).
Der Arbeitgeber ist nach § 84 Abs. 1 SGB IX verpflichtet, so früh wie möglich die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- oder Personalrat und das Integrationsamt einzuschalten, wenn personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten mit dem schwerbehinderten Beschäftigten auftreten und das Arbeitsverhältnis dadurch gefährdet werden kann. Ob die Einhaltung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX beachtet wurde ist bedeutsam bei einer Kündigungsschutzklage.
Möchte der Arbeitgeber einen schwerbehinderten Mitarbeiter entlassen, benötigt er hierfür die Zustimmung des Integrationsamts. Vom Zustimmungserfordernis nach § 85 SGB IX erfasst werden nur Kündigungen gegenüber solchen Arbeitnehmern, die bei Zugang der Kündigung bereits als Schwerbehinderte anerkannt sind oder den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt haben (§ 90 Abs. 2a SGB IX).
Das Integrationsamt hört den schwerbehinderten Mitarbeiter selbst schriftlich oder mündlich an, § 87 Abs. 2 SGB IX. Bevor es eine Entscheidung trifft, muss das Integrationsamt auf eine gütliche Einigung hinwirken, § 87 Abs. 3 SGB IX, das heißt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermitteln. Das Integrationsamt erklärt schließlich seine Zustimmung zur Kündigung oder verweigert sie. Es kann außerdem seine Zustimmung unter einer Bedingung oder unter Auflage erteilen.
Die Zustimmung des Integrationsamts zur ordentlichen Kündigung liegt erst mit wirksamer Zustellung des Zustimmungsbescheids vor. Erst dann kann der Arbeitgeber wirksam ordentlich kündigen. Auch für eine außerordentliche Kündigung muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Nach § 91 Abs. 1 SGB IX läuft das Verfahren dabei im Wesentlichen wie bei der ordentlichen Kündigung ab. |
