Der Betriebsrat ist die von den Arbeitnehmern eines Betriebs gewählte Interessenvertretung, die im Rahmen der gesetzlich, nämlich durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelten Betriebsverfassung tätig wird.

Der Betriebsrat ist Organ der Betriebsverfassung. Amtszeit und Geschäftsführung der Betriebsräte auf Betriebsebene sind in den §§ 21 bis 41 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) geregelt.

Der Begriff des Betriebes wird im BetrVG nicht definiert, sondern vorausgesetzt. Unter Betrieb versteht man die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Unternehmer allein oder in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeitern (der so genannten Betriebsbelegschaft) mit Hilfe von sachlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Zwei oder mehrere Unternehmen können einen gemeinsamen Betrieb bilden.

Voraussetzung hierfür ist ein einheitlicher Leitungsapparat, der in der Lage ist, die Gesamtheit der für die Erreichung der arbeitstechnischen Zwecke eingesetzten personellen, technischen und immateriellen Mittel zu lenken. Die Zuständigkeit des Betriebsrats ist bei der Wahrnehmung von Beteiligungsrechten auf die Arbeitnehmer beschränkt, die zur Belegschaft gehören.

Von der Betriebsverfassung werden voll erfasst: die Arbeitnehmer (außer leitende Angestellte) sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (Auszubildende, Anlernlinge, Volontäre und Praktikanten). Nach § 21 BetrVG beginnt die Amtszeit des erstmals gewählten Betriebsrats mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Läuft zu diesem Zeitpunkt noch die Amtszeit des alten Betriebsrats, so beginnt die Amtszeit des neu gewählten erst mit dem Ablauf der Amtszeit des alten Betriebsrats.

Nach § 21 S. 5 BetrVG endet die Amtszeit des Betriebsrats, der vor Ablauf der regelmäßigen Amtszeit funktionsunfähig zu werden droht, erst mit der Bekanntgabe des Ergebnisses der Neuwahl. Bis dahin hat der alte Betriebsrat die Geschäfte weiterzuführen (§ 22 BetrVG).

Ist die Betriebsratswahl vom Arbeitgeber oder von drei Arbeitnehmern mit Erfolg gerichtlich angefochten (§ 19 BetrVG), so endet die Amtszeit des Betriebsrats mit dem Tage der Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung.

Gemäß §§ 15 KSchG, 103 BetrVG genießen die Mitglieder der Organe der Betriebsverfassung, damit sie ihre Aufgaben frei und unabhängig ausüben können, ohne ständig ihre Entlassung befürchten zu müssen, einen besonderen Kündigungsschutz. Durch § 15 Abs. 3 a KSchG wird der Kündigungsschutz auf Arbeitnehmer ausgedehnt, die zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung einladen oder die die Bestellung eines Wahlvorstandes beantragen, und zwar regelmäßig bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses, ansonsten drei Monate.
Der Betriebsratsvorsitzende vertritt den Betriebsrat im Rahmen seiner Beschlüsse (§ 26 Abs. 2 S. 1 BetrVG).

Jeder Betriebsrat, mit Ausnahme des Ein-Personen-Betriebsrats in Kleinbetrieben (§ 9 S. 1 BetrVG), hat einen Vorsitzenden und einen stellvertretenden Vorsitzenden aus seiner Mitte zu wählen (§ 26 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Zu der konstituierenden Sitzung des Betriebsrats hat der Wahlvorstand nach § 29 Abs. 1 BetrVG binnen einer Woche nach dem Wahltag die gewählten Mitglieder des Betriebsrats einzuberufen. Die weiteren Sitzungen beruft nach § 29 Abs. 2 BetrVG der Betriebsratsvorsitzende unter Mitteilung der Tagesordnung ein.

Die Beschlussfähigkeit des Betriebsrats ist eine unverzichtbare Voraussetzung für das Zustandekommen wirksamer Beschlüsse. Die Beschlussfähigkeit liegt vor, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt (§ 33 Abs. 2 BetrVG). Maßgebend ist die Zahl der nach § 9 BetrVG in Verbindung mit § 11 BetrVG ermittelten Zahl der Betriebsratsmitglieder. Ist jedoch die Zahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtlicher Ersatzmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl gesunken, so ist bis zur Neuwahl des Betriebsrats von der Zahl der noch tatsächlich vorhandenen Betriebsratsmitglieder auszugehen (vgl. § 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG).

Der Betriebsrat soll u.a. die Einhaltung von zugunsten der Arbeitnehmer bestehenden Rechtsvorschriften überwachen. Zugunsten der Arbeitnehmer gelten die Vorschriften der meisten arbeitsrechtlichen Gesetze, z. B. das Bundesurlaubsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, die arbeitsrechtlichen Vorschriften des BGB, HGB und der Gewerbeordnung, das Mutterschutzgesetz, das Arbeitsschutzgesetz u. a.

Der Betriebsrat hat gemäß § 80 Abs.1 BetrVG folgende allgemeine Aufgaben:

1. Er hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden.
2. Er hat Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen.
3. Er hat die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern.
4. Er hat die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern.
5. Er hat Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten.
6. Er hat die Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern.
7. Er hat die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern.
8. Er hat die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern.
9. Er hat die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen.
10. Er hat die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern.
11. Er hat Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

Nach § 89 Abs. 2 BetrVG ist der Betriebsrat bei allen Betriebsbesichtigungen und Unfalluntersuchungen der Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherungsträger hinzuzuziehen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in dem erforderlichen Umfang Räume, sachliche Mittel und Büropersonal zur Verfügung zu stellen, § 40 Abs. 2 BetrVG. Darüber hinaus ist für Zeiten der Arbeitsbefreiung das Arbeitsentgelt fortzuzahlen (§ 37 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).

Das gilt auch für die Zeit der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG von Kosten der Rechtsverfolgung, die dem Betriebsrat oder einem Mitglied in amtlicher Eigenschaft in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten zur Rechtsverfolgung oder zur Rechtsverteidigung entstehen, insbesondere Rechtanwaltsgebühren, wenn der Betriebsrat ihn aufgrund eines ordnungsgemäßen Beschlusses mit seiner Vertretung beauftragt hat, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat freizustellen.

Der Betriebsrat hat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von den Kosten. Wird der Freistellungsanspruch abgetreten, wandelt er sich in einen Zahlungsanspruch um.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kosten erforderlicher Schulungsveranstaltungen zu tragen, § 40 Abs. 1 BetrVG i.V. m. § 37 Abs. 6 Satz 1, Abs. 2 BetrVG. Erforderlich ist eine Schulungsveranstaltung, wenn das im Zusammenhang mit einer Schulungsveranstaltung vermittelte Wissen im Zusammenhang mit einer gesetzlichen Aufgabenstellung des Betriebsrats steht und ein konkreter Schulungsbedarf besteht, d. h. ein aktueller betriebs- oder betriebsratsbezogener Anlass gegeben ist. Der Betriebsrat hat einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm im erforderlichen Umfang Fachbücher zur Verfügung stellt.

Die Bekanntgabe der Kosten der Tätigkeit des Betriebsrats  durch den Arbeitgeber kann betriebsverfassungswidrig sein und einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber begründen.

Der Betriebsrat hat gem. § 87 BetrVG, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3. Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit;Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

Zentrales Mittel zur Ausübung der Mitbestimmung nach § 87 BetrVG ist die Betriebsvereinbarung da nur durch sie unmittelbare Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmernausgelöst werden (§ 77 IV BetrVG). Zwingend ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung nicht. Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung über eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle, deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Solange eine mitbestimmte Regelung läuft, kann eine neue nicht erzwungen, aber schon verhandelt werden. Missachtet der Arbeitgeber die erzwingbaren Mitbestimmungsrechte, sind einseitige den Arbeitnehmer belastende Maßnahmen unwirksam (sog. Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung). Gleichzeitig besteht für den Betriebsrat die Möglichkeit, vom Arbeitgeber die Unterlassung einseitiger mitbestimmungspflichtiger Maßnahmen zu verlangen; dieser Unterlassungsanspruch kann gegebenenfalls auch im Wege der einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden.

Die §§ 99 ff. BetrVG regeln die Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen. Dabei sind drei der vier zentralen personellen Einzelmaßnahmen (Einstellung, Versetzung, Ein- und Umgruppierung) in §§ 99 bis 101 BetrVG einem Zustimmungserfordernis seitens des Betriebsrat unterworfen, während bei der Kündigung gem. § 102 BetrVG nur die Anhörung des Betriebsrat vorgesehen ist. Beteiligungspflichtig ist zunächst jede Einstellung auf Grund eines wirksamen Arbeitsvertrages, gleichgültig ob der Arbeitnehmer unbefristet, befristet, zur Probe oder zur Aushilfe eingestellt wird. Bei der Fortsetzung eines ArbVerh. wird eine mitbestimmungspflichtige Einstellung angenommen, wenn der Fortsetzung jeweils eine neue Arbeitgeberentscheidung zugrunde liegt. Die Arbeitsaufnahme von Leiharbeitnehmern ist als Einstellung anzusehen. Dies ist durch § 14 III AÜG ausdrücklich klargestellt.

Unter Eingruppierung versteht man die erstmalige Festsetzung der für die Entlohnung des Arbeitnehmers maßgebenden Lohn- bzw. Gehaltsgruppe. Die Eingruppierung erfolgt zwingend nach der ausgeübten bzw. vertraglich auszuübenden Tätigkeit, ohne Rücksicht auf die Entgeltvereinbarung.
Unter Umgruppierung versteht man jede Änderung der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu der für ihn maßgeblichen tariflichen oder betrieblichen Lohn- bzw. Gehaltsgruppenordnung. Während die Eingruppierung regelmäßig zusammen mit einer Einstellung anfällt, besteht keine vergleichbare Verknüpfung zwischen Umgruppierung und Versetzung. Die Versetzung auf einen höher oder niedriger eingestuften Arbeitsplatz ist nur eine Möglichkeit, bei der eine Umgruppierung erforderlich wird.

Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Versetzung ist in § 95 III BetrVG legal definiert. Der „Arbeitsbereich“ iSd. § 95 III BetrVG ist der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht. Kommt es zu einem Wechsel des Arbeitsplatzes, liegt regelmäßig eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor. Wird einem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz an einem anderen Ort zugewiesen, liegt regelmäßig eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor. Es handelt sich hierbei um die Zuweisung eines anderen „Arbeitsbereichs“ auch dann, wenn die an dem anderen Arbeitsort zu erbringende Arbeitsleistung inhaltlich unverändert ist. Das Mitbestimmungsrechtbesteht grundsätzlich auch dann, wenn der Ortswechsel mit dem Wechsel in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens oder auch in den Betrieb eines anderen Unternehmens verbunden ist. In diesen Fällen sind sowohl der Betriebsrat des abgebenden als auch der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes zu beteiligen; aus der Sicht des abgebenden Betriebes handelt es sich um eine Versetzung, aus der des aufnehmenden Betriebes um eine Einstellung.

Liegt eine mitbestimmungspflichtige Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor der betreffenden Maßnahme zu unterrichten und unter Vorlage der erforderlichen Bewerbungsunterlagen Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben.

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern, wenn

1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

Verweigert der Betriebsrat frist- und formgerecht mit der erforderlichen Begründung die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme, ist der Arbeitgeber, soweit er nicht nach § 100 BetrVG vorgeht, zunächst rechtlich gehindert, die geplante Maßnahme durchzuführen. Er kann allerdings gem. § 99 IV BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen.
Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer gem. § 111 BetrVG den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.

Als Betriebsänderungen gelten:

1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Ziel der vorgeschriebenen Beratung zwischen Unternehmer und Betriebsrat ist der Versuch, einen Interessenausgleich zu vereinbaren. Gegenstand des Interessenausgleichs ist das Ob, Wann und Wie der geplanten Betriebsänderung. Anders als der Sozialplan soll der Interessenausgleich nicht entstandene wirtschaftliche Nachteile ausgleichen, sondern nach Möglichkeit deren Entstehung verhindern bzw. abmildern. grundsätzlich kann bei jeder Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG ein Sozialplan verlangt werden.

Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen. Eine Abweichung liegt etwa vor, wenn der Unternehmer eine Betriebsänderung, auf die er im Interessenausgleich verzichtet hat, doch durchführt oder sich nicht an die vereinbarten Modifikationen der Betriebsänderung hält, diese etwa nicht zeitlich hinausschiebt oder umfangmäßig beschränkt.