Das Recht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers durch eine (fristgerechte) ordentliche Kündigung zu beenden, wird durch den allgemeinen Kündigungsschutz (§§ 1-14 KSchG) eingeengt. Die ordentliche Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, der unter den allgemeinen Kündigungsschutz fällt, ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Die Kündigungsbeschränkungen (§§ 1-14 KSchG) muss der Arbeitgeber nur gegenüber solchen Arbeitnehmern beachten, die unter den persönlichen Geltungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes fallen. Voraussetzung für den Erwerb des allgemeinen Kündigungsschutzes ist, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Leistungs- und verhaltensbedingte Mängel sind in der Praxis die häufigsten Ursachen für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Wenn der allgemeine Kündigungsschutz zur Anwendung kommt, bedarf die Kündigung der sozialen Rechtfertigung: d. h. es muss ein Kündigungsgrund im Sinne von § 1 KSchG vorliegen. Neben betriebsbedingten und personenbedingten Gründen können dies verhaltensbedingte Gründe sein.

In Betracht kommen in erster Linie Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers, die im Allgemeinen schuldhaft, d. h. vorsätzlich oder fahrlässig, begangen sein müssen. Nicht schuldhaftes Verhalten rechtfertigt in der Regel die verhaltensbedingte Kündigung nicht. Als Kündigungsgrund kommt nach der Rechtsprechung jedes schuldhafte Verhalten in Betracht, das zu Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich oder im Vertrauensbereich führt, wobei zum betrieblichen Bereich die Störung der Betriebsordnung, des Betriebsfriedens und des Betriebsablaufs gehört. Je nach Art und Gewicht des Fehlverhaltens kann eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist gerechtfertigt sein oder auch eine außerordentliche Kündigung ohne Bindung an die Kündigungsfrist, die meist als fristlose Kündigung ausgesprochen wird.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist zukunftsbezogen. Entscheidend ist daher, wie sich das Arbeitsverhältnis voraussichtlich in der Zukunft entwickeln wird (Prognoseprinzip). Da die verhaltensbedingte Kündigung keine Strafe darstellt, ist maßgeblich, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder ob das vorangegangene Fehlverhalten Auswirkungen hat, die eine gedeihliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausschließen.

Handelt es sich bei den leistungs- und verhaltensbedingten Mängeln um Gründe, die grundsätzlich geeignet sind, eine verhaltensbedingte Kündigung, gegebenenfalls nach einer Abmahnung, zu rechtfertigen, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgrund des ultima-ratio-Prinzips eine Interessenabwägung zwischen dem betrieblichen Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem privaten Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses vorzunehmen.

Zugunsten des Arbeitnehmers sind insbesondere die Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit, sein Alter sowie seine Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Zulasten des Arbeitnehmers können die betrieblichen Auswirkungen der Pflichtverletzung, das Ausmaß des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die drohende Wiederholungsgefahr bei vergeblicher Abmahnung ins Gewicht fallen.

Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, muss sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob er dagegen Kündigungsschutzklage erheben will oder nicht. Wird diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumt, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).